Coaching collectif, Dispositif d'interventions

Les paradoxes des organisations : un levier d’innovation ?

Les paradoxes des organisations : un levier d’innovation ?

Quels sont les paradoxes que rencontrent les organisations ?

Ils sont multiples ! et ils peuvent apparaître à différents niveaux de l’organisation. Nous pouvons l’illustrer par la demande de l’un de nos clients : une entreprise avec une culture où les processus dominent tant sur la partie gestion de projet, que sur la partie management et gestion des RH. Cette entreprise nous demande de prévoir, pour ses talents, une intervention qui favorise l’innovation opérationnelle en créant un contexte d’incertitude. Le paradoxe apparaît ici dans l’objectif de « prévoir l’incertitude » mais aussi dans la demande de moyen à utiliser : une intervention non standardisée dans un univers régi par de nombreux processus. Cela revient en quelque sorte à demander aux collaborateurs : « Soyez innovants tout en respectant les processus ! ». La question est alors de gérer ces demandes paradoxales.

 Comment faire alors ?

Nous avons répondu avec une démarche innovante par le fait même de la demande : 

–        Une analyse minutieuse de la demande de notre client et des répercussions possibles des changements sur l’ensemble de l’organisation : impacts pour les RH, le management, les instances dirigeantes, les talents eux-mêmes, les Directions opérationnelles, …

–        Une construction avec notre client d’une intervention pragmatique et ajustée au contexte. Notre intention n’est pas de créer un choc culturel, qui dans ce cas ne respecterait pas la demande. 

–        Une animation sans protocole orientée simultanément sur l’opérationnel et le développement des collaborateurs. Aucun modèle d’innovation, aucun modèle de développement ne sont suggérés, il sont inventés avec le groupe, en tenant compte de ses compétences, de ses particularités et de ses besoins. 

 Quels résultats avez-vous obtenus ?

Pour l’entreprise qui a mis en place ce dispositif, sur 5 promotions de talents, des bénéfices tangibles ont pu être observés. Tout d’abord une visibilité des talents dans des instances dirigeantes qui a de façon notable favorisé l’évolution de carrière et la mobilité inter-Directions. C’est une façon de contribuer à la diversité des parcours professionnels des talents. La deuxième observation porte sur la production d’offres et de produits innovants dans des délais très courts avec des débouchés clients externes très concrets. Ce deuxième bénéfice fait de ce dispositif une source réelle de valeur ajoutée, portée par les RH et reconnue par l’entreprise. Enfin, la mise en action par les talents de leur propre plan de développement permet de les rendre acteur de leur évolution professionnelle. Ces éléments sont des signes d’émergence d’une culture entrepreneuriale au sein de l’entreprise.

Groupement Enantios-Frames